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sábado, diciembre 3, 2022

¡Urgente! Lo que debes saber de la nueva ley de teletrabajo

Lo que debes saber de la nueva ley de teletrabajo

Por Manuel Silva

El Congreso aprobó el ultimo viernes 21 de mayo las modificaciones a la actual ley que regula el teletrabajo en nuestro país; con ello, las entidades públicas y privadas tienen nuevas regulaciones de contratación del teletrabajador. Esta decisión se dio tras lograr 98 votos a favor, 1 en contra y 3 abstenciones en el Pleno del Congreso.

La finalidad de esta ley es regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas, y promover políticas públicas para garantizar su implementación progresiva. La propuesta de adaptación progresiva rige, según esta norma, durante un plazo máximo de 60 días calendario contados a partir del siguiente día de publicado el reglamento.

Pata Amarilla conversó con el especialista en derecho digital, Erick Iriarte, quien recalcó, en referencia a esta ley, que “en pandemia se usó el trabajo remoto, donde el empleador puede designar al empleado dónde trabajar, sin que esto le implique al empleador ponerle los equipos o la conectividad, algo nada diferente a las herramientas de control que se tiene presencialmente”.

Asimismo, tal y como comenta el especialista, “se debe entender que no todo el mundo esta preparado para el teletrabajo, no solo porque se tiene dificultades técnicas; las disciplinas para el teletrabajo son diferentes que para el trabajo en oficinas. Hay trabajos que no se pueden hacer en teletrabajo, (la norma) es una opción no factible a todos, tiene que ser una opción, no puede ser mandatorio, los que tienen que estar en el campo tienen que ir, y tienen más riesgos que otros”, señaló.

A continuación, presentamos los principales puntos a tener en cuenta en esta ley:

1) Derechos y obligaciones laborales

Según la norma aprobada por el Congreso, el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador bajo la modalidad convencional, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador. Asimismo, es obligación del teletrabajador cumplir con las normas de protección y confidencialidad de los datos de la empresa.

Con respeto a las contrataciones, el teletrabajador utiliza todas las modalidades de contratación. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar como información documentada, el documento puede estar almacenado en soporte digital que asegure su integridad y autenticidad.

2) Provisión de equipos tecnológicos

Para el sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet son proporcionados por el empleador. El teletrabajador es responsable del correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos de trabajo y el servicio de acceso a Internet, estos son compensados por el empleador.

Sin embargo, en el sector público, brindar las herramientas al teletrabajador dependerá de los equipos existentes en la entidad. Si existen limitaciones, el teletrabajador da sus propios equipos tecnológicos; en este caso, el empleador no compensa el costo de los equipos ni los gastos que generen su uso. Además, las entidades públicas costean los gastos de Internet del teletrabajador, si es que existe la disponibilidad presupuestaria de la entidad.

Respecto a estas diferencias entre el sector público y privado, Iriarte considera que “las obligaciones serán para el sector privado, si eres sector público el Estado no está en la obligación. Es un doble racero para instituciones públicas y privadas. Debería ser para todos por igual. Esta norma demuestra los problemas del Estado en dar políticas en temas digitales”.

3) Cambios de modalidad en la prestación de labores

El empleador tiene la facultad de variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, siempre y cuando se brinde la capacitación adecuada, equipamiento tecnológico y las facilidades necesarias para la prestación del servicio. Además, el empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad presencial si se demuestra que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo, o cuando las necesidades laborales requieran necesariamente la presencia física del trabajador.

En caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador o teletrabajador, con una anticipación mínima de 10 días calendario.

4) Horario laboral

La jornada laboral de teletrabajador es el mismo que el trabajador presencial en el sector público o privado.

Un cambio que se aprecia en la autógrafa es que las partes pueden acordar que los horarios se distribuyan en las horas que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de dicha jornada diaria y semanal.

En el sector privado, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, deben ser reconocidas.

En el sector público, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, son compensadas a través del otorgamiento de descanso físico equivalente. No es posible el pago de horas extras.

Este punto muestra una diferencia entre las condiciones para el sector público y privado, Erick Iriarte sostiene que si bien esto puede ser, en sentido, factible para el sector privado, el sector público dice “no te lo doy y no puedes pedirlo”, para el sector privado esto se vuelve una opción, para el sector público ni siquiera lo es.

5) Desconexión digital

Esta norma reafirma el derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. Esta desconexión garantiza el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar.

Aquí, el empleador debe respeta este derecho a la desconexión garantizando que en ese período no está obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

6) Los contratatos de personal en teletrabajo

Entre los puntos que recomienda deben estar definidos expresamente en el contrato de teletrabajo se encuentra la especificaron si esta laboral remota se dará de forma total o parcial; se debe establecer el domicilio del teletrabajador como referencia de lugar donde se prestará labores, a excepción que ambas partes acuerden un lugar distinto para este fin; se debe determinar si el periodo por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo es indefinido o por un tiempo determinado; se debe indicar expresamente las plataformas y tecnologías digitales que se usarán para la prestación de labores, tales como la provisión de equipos, servicios de acceso a Internet, entre otros.

Se debe tener en cuenta que, según la ley, el teletrabajo debe asignarse prioritariamente a: adultos mayores, personas con discapacidad, gestantes, madres en periodo de lactancia y personas de riesgo por factores clínicos o con enfermedades preexistentes.

7) Creación de la Plataforma Nacional de Teletrabajo

La autógrafa de ley plantea la creación de la Plataforma Nacional de Teletrabajo (Teletrabajo Perú) como la plataforma digital única del sector público para gestionar las tareas de cumplimiento de la jornada laboral, registro de entregables, avisos y comunicaciones con el teletrabajador, entre otros, que disponga el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional.

Si bien todas estas nuevas normativas para el teletrabajo pueden generar gastos mayores a los privados, para ello Erick Iriarte sugiere la generación de mecanismos de fomento, dando como ejemplo ayudas tributarias, para que las empresas puedan adaptarse mejor a la norma.

 

 

 

 

 

 

 

 

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